ОПЫТ ПОИСКА CEO-1
В этом году у нас несколько успешных проектов поиска кандидатов на уровень CEO-1 для крупных компаний.
В 40% случаев мы не смогли удовлетворить заказчиков, предлагая им соискателей с аналогичных позиций. В итоге закрыли вакансии первыми лицами из компаний меньшего калибра. У меня нет намерения рассказывать историю даунгрейда, т.к. эти люди выиграли в объемах бизнеса и компенсационных пакетах.
Просто нам приходится «держать нос по ветру» и учитывать любые изменения спроса на управленческие кадры.
Хорошо, что клиенты приглашают нас на встречи с кандидатами. Это аксиома для executive search, что каждая управленческая позиция изменяется в процессе поиска. Большинство проектов заканчивается наймом не тех, чей портрет заказчик пытался изобразить на старте. Как у Маршака: «…Однако, за время пути собака могла подрасти!»
Реальный запрос понимаешь на собеседованиях заказчика с кандидатами и последующем обсуждении.
Особенность больших собеседований в том, что обе стороны - люди очень высокого уровня и их общение часто превращается в вежливый обмен мнениями. Потом оказывается, что многое осталось невыясненным и наступает этап интерпретаций услышанного и недосказанного. Именно поэтому мы советуем нанимающей стороне вести открытый диалог и прояснять всё, что сразу вызывает смысловой, профессиональный, культурный и эмоциональный дискомфорт.
В наших 40% случаев не было вакантных позиций CEO-1. Они все предполагали замену действующих руководителей и развитие бизнес-направлений.
Собеседование не ограничивалось содержанием ролей коммерческого, исполнительного или операционного директоров. Если заказчик убеждался в функциональной компетентности кандидата, то дальше выходил за пределы ответственности и стремился понять, как тот видит взаимное влияние соседних направлений и взаимодействие с ними в интересах бизнеса в целом.
Могу с сожалением констатировать, что и раньше, и сейчас руководители направлений «продают» свой функционал и успехи изолированно, как будто живут в отдельной комнате коммунальной квартиры и не хотят встречаться с соседями в зоне общих интересов. Закрытость направлений - это системная проблема компаний, которую часто пытаются сгладить через индивидуальные коммуникативные способности руководителей.
Наши заказчики сразу искали людей, способных думать и действовать, как внутри, так и за пределами своей роли. Они знали, что если завести перемены, например, в коммерческом департаменте, то этот локомотив потянет за собой все другие вагончики бизнеса.
Поэтому, после серии неудач, мы предложили знакомиться с первыми лицами компаний, у которых объемы бизнеса на ступень ниже. Это оказалось хорошим решением. В данной среде быстро обнаружили нужных людей. Их уровень понимания бизнеса, как единой системы, и недавнее руководство функциональными областями полностью соответствовало пожеланиям заказчиков.
Важно подчеркнуть, что такого-же результата вполне могли добиться кандидаты с уровня руководителей направлений. Им не хватило комплексного видения бизнеса, опыта создания и настройки интегральных решений. Поэтому мы продолжаем напоминать, как важно для управленческой карьеры улучшать свою зону ответственности и приобретать навыки инициативного выхода за её пределы в интересах бизнеса.
Как сказал бы оборотень в полнолуние:
- Превращаться хлопотно, а надо!!!