688
0

ОПЫТ ПОИСКА CEO-1

В этом году у нас несколько успешных проектов поиска кандидатов на уровень CEO-1 для крупных компаний.

В 40% случаев мы не смогли удовлетворить заказчиков, предлагая им соискателей с аналогичных позиций. В итоге закрыли вакансии первыми лицами из компаний меньшего калибра. У меня нет намерения рассказывать историю даунгрейда, т.к. эти люди выиграли в объемах бизнеса и компенсационных пакетах.

Просто нам приходится «держать нос по ветру» и учитывать любые изменения спроса на управленческие кадры.

Хорошо, что клиенты приглашают нас на встречи с кандидатами. Это аксиома для executive search, что каждая управленческая позиция изменяется в процессе поиска. Большинство проектов заканчивается наймом не тех, чей портрет заказчик пытался изобразить на старте. Как у Маршака: «…Однако, за время пути собака могла подрасти!»

Реальный запрос понимаешь на собеседованиях заказчика с кандидатами и последующем обсуждении.

Особенность больших собеседований в том, что обе стороны - люди очень высокого уровня и их общение часто превращается в вежливый обмен мнениями. Потом оказывается, что многое осталось невыясненным и наступает этап интерпретаций услышанного и недосказанного.  Именно поэтому мы советуем нанимающей стороне вести открытый диалог и прояснять всё, что сразу вызывает смысловой, профессиональный, культурный и эмоциональный дискомфорт.

В наших 40% случаев не было вакантных позиций CEO-1. Они все предполагали замену действующих руководителей и развитие бизнес-направлений.

Собеседование не ограничивалось содержанием ролей коммерческого, исполнительного или операционного директоров. Если заказчик убеждался в функциональной компетентности кандидата, то дальше выходил за пределы ответственности и стремился понять, как тот видит взаимное влияние соседних направлений и взаимодействие с ними в интересах бизнеса в целом.

Могу с сожалением констатировать, что и раньше, и сейчас руководители направлений «продают» свой функционал и успехи изолированно, как будто живут в отдельной комнате коммунальной квартиры и не хотят встречаться с соседями в зоне общих интересов. Закрытость направлений - это системная проблема компаний, которую часто пытаются сгладить через индивидуальные коммуникативные способности руководителей.

Наши заказчики сразу искали людей,  способных думать и действовать, как внутри, так и за пределами своей роли. Они знали,  что если завести перемены, например, в коммерческом департаменте, то этот  локомотив потянет за собой все другие вагончики бизнеса.

Поэтому, после серии неудач,  мы предложили знакомиться с первыми лицами компаний, у которых объемы бизнеса на ступень ниже. Это оказалось хорошим решением. В данной среде быстро обнаружили нужных людей. Их уровень понимания бизнеса, как единой системы, и недавнее руководство функциональными областями полностью соответствовало пожеланиям заказчиков.  

Важно подчеркнуть, что такого-же результата вполне могли добиться кандидаты с уровня руководителей направлений. Им не хватило комплексного видения бизнеса,  опыта создания и настройки интегральных решений. Поэтому мы продолжаем напоминать, как важно для управленческой карьеры улучшать свою зону ответственности и приобретать навыки инициативного выхода за её пределы в интересах бизнеса.  

 Как сказал бы оборотень в полнолуние:

- Превращаться хлопотно, а надо!!!

 

нет комментариев
ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ