За культуру! (Корпоративную)
Какая у вас корпоративная культура?
Если ты спросишь того, кто её создаёт, то получишь эпитеты – эффективная, нацеленная на сотрудничество, раскрытие человеческого потенциала, побуждающая инициативу, помогающая достижению коммерческих результатов. Если задашь тот же вопрос тем, кто в этой культуре живет и работает, то их оценка не будет столь однозначной. Корпоративная система многих компаний лишь со стороны кажется монолитной, а на деле легко распадается на самостоятельные элементы с локальными интересами. Тут важно в каком элементе находишься ты, и насколько он отошёл от трибунных деклараций. Возьмем фактор сотрудничества и общих интересов. Его соблюдение в одном подразделении - это не редкость. Однако, если приходится пересекать границы других отделов, то варианты могут быть разные.
Поэтому на собеседовании у тебя так подробно выясняют, как ты налаживал контакты с коллегами по цеху на прежних местах, как добивался взаимодействия. Мы в компаниях научились умело маскировать своё корпоративное бессилие благозвучным требованием к руководителям - «вы должны уметь настраивать отношения с людьми». Вроде не придерёшься. Но иными словами это звучит так: «Пусть мы не создали культуру в которой людям было бы выгодно работать вместе на общий результат, зато мы ищем тех, кто обладает достаточной пробивной силой и личным обаянием, чтобы настраивать внутренние связи и толкать наш каток вперёд».
Недавно присутствовал при разговоре, когда один большой руководитель высказывал начальнику управления претензию, что тот не может сдвинуть с места подразделение IT, которое ему не подчинялось. Когда начальник покинул кабинет, директор с горечью воскликнул: «Вот умный парень, такие интересные идеи в голове, на своей поляне всё нормально делает, но как только надо выйти за ворота, то полный коммуникационный провал. Будем менять…» Стива Джобса бы тоже выгнали из этой компании, ведь он никогда не был хорошим коммуникатором.
Теперь про поощрения инициативы и всяческих улучшений. В декларации корпоративной культуры, вроде как, всё должно этому способствовать. А в результате на каждом подведении итогов шеф задаёт вопросы о соответствии текущих показателей плановым задачам. Если вдруг отставание, то нужно поднажать, не считаясь со временем. Тут не до инициатив. Отлично понимаю, что всё, что шеф спрашивает – это точная ретрансляция вопросов вышестоящих руководителей. По этой лакмусовой бумажке легко сделать вывод о том, что действительно имеет значение наверху. Не припоминаю, чтобы кто-то спрашивал меня, где кроется узкое место наших процессов, что поменять, чтобы выполнять задачи быстрее и качественнее, почему завтра мы окажемся более конкурентоспособными, чем сегодня. Идешь в плане – молодец. Не идешь - поднажми. Остальное по боку. И пусть тебя не введёт в заблуждение наличие прямой связи с генеральным или корпоративный почтовый ящик с копилкой свежих идей. То, что у тебя спрашивают, то и есть на самом деле. И опять мы маскируем свое нежелание заниматься настоящим развитием красивой фразой: «У нас нет проблем – у нас есть цели и задачи…»
И вроде давно уже канула в лету КПСС со своими съездами, где говорят одно, думают другое, а делают третье. Но такая корпоративная культура продолжает жить в отдельных наших компаниях во всей своей многослойности. Не знаю, для воскресенья ли эта статья. Хотя вот что, давайте превратим её в тост выходного дня: «За культуру, настоящую и эффективную, где будем жить, а не выживать!»
А самых «культурных» руководителей для своих проектов можно найти на www.sharksinpool.com. Мы формируем самую безопасную и полезную управленческую среду в России, присоединяйтесь!