2163
2

Как оценить кандидата-руководителя?

Цель оценки: сделать надёжный прогноз о будущем вкладе кандидата-руководителя в развитие бизнеса компании.

 Общие проблемы, которые сопровождают системы оценки:

  1. При изучении профессиональной истории кандидата мы часто имеем дело с искаженной информацией и интерпретацией;
  2. Кандидат всегда готовится представить себя и свою историю в наиболее выгодном свете. Он подготовлен, его прошлое – это комфортная среда;
  3. Кандидат редко говорит о своей связи с будущими успехами на новом месте и о том, почему с его приходом бизнес компании достигнет большего;
  4. Кандидат на собеседовании и на практике проявляет себя по-разному.

 

Выводы:

  • тема «Прогулка по прошлому кандидата» разработана хорошо,
  • тема «Кандидат и будущие успехи» разработана недостаточно.

 

Как узнать будущее компании с кандидатом?

  • Кандидат к нам приходит в сформированном состоянии;
  • Его правила ведения бизнеса и управления – это то, что практически неизменно и будет повторяться на новых местах работы;
  • Заглянуть в будущее – это понять и оценить полезность правил кандидата для развития нашего бизнеса.

 

Немного теории (если интересно, оставьте комментарий, а мы пришлём отдельную презентацию)

Руководителей нанимают, чтобы они оказали положительное влияние на бизнес.

Бизнес – это связанная система, которая создает поток товаров и услуг, потребляемых внешним рынком.

По всей длине потока возникает множество разных проблем, которые сдерживают его скорость. При этом общая скорость потока зависит от самого узкого места созданной нами системы.

Узкое место – это широкое понятие. Оно может быть физическим (например, станок недостаточной мощности). А может оказаться неверным управленческим допущением или решением.

 Общие проблемы менеджеров:

  • Сосредоточены на решении проблем, которые лучше всего знают, не фокусируются на поиске ключевой проблемы или узкого места;
  • Часто связывают рост бизнеса с дополнительными значительными вложениями и повышением расходов, что нередко сводит на нет проводимые изменения (забывают, что 75 % проблем – организационные и их устранение вложений не требует);
  • Нередко ждут от всех подразделений улучшения их показателей эффективности, забывая, что подразделения завязаны в единую систему, и улучшение отдельных частей не ведет к улучшению всего процесса в целом (например, повышение эффективности подразделения, деятельность которого тормозится следующим по потоку отделом, не имеет смысла);
  • Продолжают мыслить локально без учета интересов всего бизнеса;
  • Часто рассчитывают на стандартные ходы в бизнесе, на интуицию, и предлагают меры, которые не выглядят, как прорывные. У таких решений очень высок риск не достигнуть заявленных планов;
  • Ключевые показатели эффективности (мотивация), задаваемые руководителями, часто не связаны с глобальным успехом всей компании. Это ведет к несбалансированности, дезинтеграции, поощрению локального мышления у подчинённых, приоритету локальных успехов в ущерб глобальным.

 

Чтобы менеджеру добиться значительных улучшений, ему нужно решить ряд последовательных задач

  1. Перехват управления и стабилизация:
  • Перевести управление на себя без потери качества,
  • Устранить критически важные (горящие) проблемные зоны и придать действующей модели стабильность;
  1. Поиск главных проблем и мер их устранения для значительных улучшений:
  • Организовать в зоне ответственности поиск ключевой проблемы, мешающей росту,
  • Организовать поиск решения, которое нейтрализует ключевую проблему;
  1. Управление изменениями:
  • Разработать управленческие усилия по переводу своего направления из текущего состояния в целевое,
  1. Контроль, обратная связь и коррекция:
  • Создать систему контроля за соответствием ожидаемых результатов реальным,
  • Создать систему коррекции.

 

В личностном плане руководителю нужно обладать набором качеств, позволяющих успешно решать перечисленные задачи. Такими качествами точно будут адаптивность, коммуникабельность, способность убеждать и влиять, системность, решительность, воля, умение брать на себя ответственность, здоровые общие ценности.

 

Как работаем с кандидатом на практике

При решении задач менеджер действует из опыта и сложившихся у него правил.

Наша задача – выяснить его подходы и правила, оценить, способны ли они помочь ему в достижении целей на новом месте. Поэтому мы выясняем:

  • Какие у него подходы и правила применительно к перехвату управления на новом месте;
  • Каким образом он ищет ограничения в своей зоне ответственности;
  • Что кандидат делает, чтобы найти решение по устранению этих ограничений;
  • Как он управляет переводом направления в целевое состояние;
  • Как выстраивают систему контроля и коррекции;
  • Насколько его личность поможет достижению целей.

 

ОЦЕНКА

  1. Начинается с выяснения общих вопросов:
  • Есть ли у кандидата опыт работы со всем функциональным контуром, который предстоит возглавить. Насколько критичны для работы имеющиеся функциональные пробелы;
  • Что, по мнению кандидата, от него ожидает работодатель?
  • Что кандидат называет главной целью своего управления?
  • Совпадают ли цели работодателя и кандидата?
  • Предварительно выясняем, что кандидат считает главной проблемой в будущей зоне ответственности, исходя из его предыдущего опыта;

 

Примечание: для нас важно, чтобы кандидат умел диагностировать не только верхний уровень проблем (так называемые негативные следствия), но и искал причину их возникновения. Причина для нас – это главная проблема. Устраняя следствия, кандидат добьется мелких улучшений. Устраняя причину, мы можем добиться значительного прорыва.

  1. Оцениваем, как кандидат организует поиск главной проблемы в зоне ответственности. Нам важно заранее знать, что кандидат достаточно вооружен методически и организационно, чтобы находить и решать главные проблемы.

 

Вопросы:

  • Есть ли у вас методика поиска проблем в зоне ответственности. Изложите её кратко. На что она нацелена, как работает;
  • Как вы организуете сам процесс поиска проблем (индивидуальная/коллективная работа), какие главные этапы?
  • Когда вы находите главную проблему, как проверяете свои выводы?
  • Приведите пример поиска главной проблемы, расскажите о результатах.

 

  1. Оцениваем, что кандидат называет «хорошим бизнес-решением» и как его находит

 

Поиск решения – это творческая задача, с которой можно справиться путем сокращения расходов или увеличения доходов в единицу времени. Еще раз: решения могут быть основаны либо на увеличении продаж (фокус на числитель), либо на сокращении расходов (фокус на знаменатель).

Примечание: основные моменты, на которые стоит обращать внимание при оценке «сильное/слабое решение». Хорошее решение должно отвечать следующим требованиям:

  • значительно увеличивать производительность по денежному потоку (генерация дохода в единицу времени);
  • поддерживать постоянные операционные расходы или уменьшать их;
  • минимально увеличивать вложения для поддержания роста продаж.

 Для оценки вектора решений кандидата (числитель/знаменатель) стоит задать следующие вопросы:

  • Каким требованиям должны отвечать управленческие бизнес-решения;
  • Приведите пример своих решений, которые имели существенное влияние на бизнес;
  • На что повлияли данные решения: на увеличение генерации дохода или на сокращение расходов?

 

  1. Оцениваем умение кандидата управлять изменениями и организовывать переход из текущего состояния в целевое.

 

Вопросы:

  • Каковы важные этапы проектов трансформации и как вы ими управляете?
  • Как создать коллективную мотивацию изменений?
  • Как работать с лидерами изменений и деструкторами?
  • Как вы будете создавать общий маршрут и разбивать его на этапы?
  • Какую вы внедрите систему контроля текущих результатов, тестирования и коррекции?
  • Примерные сроки изменений, их стоимость и качество.

 

  1. В процессе общения обращаем внимание на особенности личности собеседника.

 

Отслеживаем системность, организованность рассуждений, убедительность, личностную зрелость, энергетику, вовлеченность, интерес к задаче, коммуникабельность, рефлексию.

Данный аспект оцениваем, исходя из собственного понимания критериев «здоровой личности».

  

При любом использовании «Системы оценки кандидатов на управленческие позиции» или её части ссылки на её автора Бориса Артюшина и sharksinpool.com обязательны.

2 комментариев
ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ