Руководитель, лифт, работодатель. Где связь?

Вы даже не представляете, сколько сил работодатель тратит на то, чтобы найти верную методику оценки кандидата на руководящую должность. Попытки заглянуть в хрустальный шар вполне объяснимы - за ошибки руководителя компания платит двойную цену.

Наука, изучающая поведение человека на уровне взаимодействия генов, эндокринной системы и окружающей среды, уже открыла много зависимостей, которые никак не учитываются в наших оценочных практиках. Главный вывод сегодняшнего дня - в разных обстоятельствах предрасположенности человека проявляют себя по-разному. Отрицательные задатки могут не проснуться в здоровых корпоративных средах. И наоборот, если система костная, то компания скорее всего не получит эффект от лучших качеств руководителя. Одним словом, люди, как зёрна, в питательных и бедных средах растут по-разному. И мы едва ли способны заранее понять, как проявит себя наша биология в конкретной компании.

 Тогда что мы можем? Да то, что умеем. Предыдущий опыт кандидата вооружил его арсеналом работающих профессиональных и управленческих инструментов, пониманием главных целей и задач бизнеса и практикой их достижения. Это паттерны, которые он обязательно попробует использовать на новом месте. Зачем от них отказываться, если раньше они приносили успех?

 Мы хорошо проверяем знания, но слабо выявляем, как кандидат будет ими жонглировать. Это важно, ведь мы знаем, что далеко не каждый отличник художественной школы напишет шедевр. Мне нравится система, которую использует одна крупная корпорация при подборе людей на ключевые должности. Они устраивают понравившемуся кандидату корпоративную практику в несколько дней. Этот период выявляет критические несовпадения между ожиданиями и реальностью или подтверждает хорошую динамику в этой корпоративной культуре. Редкая компания делает так же. В основном все пытаются прогнозировать, насколько крепким окажется брак с кандидатом. И они имеют право на фантазии, ведь это их деньги! Но тогда надо сосредоточиться на выявлении устойчивых паттернов управления и постараться ответить на три вопроса:

• как руководитель ищет главную проблему в зоне ответственности,
• как находит решение для устранения,
• как управляет переходом из текущего состояния в целевое.

 К сожалению, интервьюеры, сами не всегда готовы к разговору на данные темы, поэтому итоги собеседований крайне неоднозначны. Мы привлекаем к этому процессу много людей, но не для того, чтобы получить больше объективности, а чтобы успокоить свою тревожность и разделить ответственность. На самом деле важна только одна встреча с тем, кто является непосредственным нанимателем. Пусть там не будет идеальной методики, но там есть интуиция человека, отвечающего за успех.

Однако не кандидаты пишут корпоративные правила, – им приходится «есть то, что на столе». Поэтому нужно быть готовым к любому раскладу и попробовать выиграть на чужом поле. Тем более, что в своих стремлениях разобраться в ваших возможностях ваши собеседники очень искренни. Им мешает только недостаточная компетентность. Помогите работодателю получить ясное представление. У стартаперов есть понятие Elevator Pitch. Он должен рассказать ключевые параметры идеи за время подъема лифта. Попробуйте рассказать о себе, чтобы избежать многих странных вопросов оценщика.

Например, так:

• «Мой функциональный опыт позволил активно наработать практически все инструменты, которые требуются в данной позиции: А, В, С. Слабым местом является «Х». Но мне будет достаточно 2 недель, чтобы устранить пробел…»;
• «С 2010 года управляю коллективами от 3 до 17 человек, которые решали похожие задачи в средних и крупных бизнесах. Редко меняю работу, в основном продвигаюсь в рамках компании. Переход 2018 года связан со стремлением к большей ответственности, которую мне предложил новый работодатель. Был неудачный переход в 2014 году, где я не смог реализовать планы в жесткой структуре административного давления и ушел туда, где с моим мнением больше считались. Этот случай научил меня учитывать все интересы, лучше готовить и подавать свои предложения...»;
• «Вы наверняка ищите человека, который значительно улучшит результаты департамента при минимальных вложениях. Изменения должны повлиять на прибыль компании, сокращение расходов, скорость и качество процессов, клиентскую удовлетворенность. Это значит, что надо определить главные боли таких подразделений. Часть из них носит общий характер для всего рынка. У меня есть понимание общих проблем и идеи для обсуждения (подготовить примеры и направление решений) …»;
• «Не возьмусь судить о том, что беспокоит именно вас, но исхожу из того, что ситуацию всегда можно улучшить. Как правило, часть нежелательных явлений касается организации процессов, а другие сводятся к несовершенству модели бизнеса. Первые быстро обнаруживаю и устраняю, для решения вторых приходится рождать новые идеи…»;
• «Мой подход в том, чтобы не заниматься всем подряд, а выявить факторы, максимально влияющие на результат, сфокусироваться на поиске причин и разработать нейтрализующее воздействие. Как правило, такие решения не требуют много времени и ресурсов, а результат оказывается быстрым и максимальным (подготовить ответ на вопрос, как вы ищите главную проблему и решение, продумайте примеры) …»;
• «К такой работе я привлекаю весь свой коллектив. Сам являюсь постановщиком задач и управляю процессом поиска решений. В этом случае шанс ошибок минимальный, люди вовлечены и на этапе внедрения им будет интереснее реализовывать то, к чему они сами приложили руку. Никогда не останавливаюсь на достигнутом. Улучшая работу департамента, мы создаем новую ситуацию, которую можно использовать, как очередной трамплин для поиска еще лучших решений. Я сторонник процесса постоянных улучшений…»
• «Знаю современные методы управления проектной работой, понимаю тему цифровизации своего направления…»;
• «В основном работаю в зоне своей ответственности и контроля. Однако, если внешние подразделения становятся ограничением, то всегда готов помочь…»;
• «Не все мои решения и гипотезы идеальны. Поэтому я много внимания уделяю тому, чтобы при внедрении как можно раньше выявить несовпадения планов и факта. Это позволяет сохранить ресурсы и своевременно предпринять корректирующие действия…».

Полагаем, что вам есть что добавить к написанному или вообще посмотреть на задачу с другой стороны. Главное в Elevator Pitch - кратко пройтись по главным запросам работодателя и быть готовым развернуть каждую из тем в случае необходимости. Честность и открытость – ваше оружие, не лепите идеальный образ 100%. Смысл не в этом.

А уж Sharks in Pool постарается, чтобы у вас было меньше собеседований. Ведь мы настраиваем прямые контакты с нанимающими менеджерами и убираем  посредников.