General Programmer of Team Behavior

То, что я слышу от консультантов по лидерству и развитию в 2025 – это ИГНОРИРОВАНИЕ современных выводов ученых о том, что действия человека полностью предопределены генетикой, биологией, социальными и культурными факторами среды, которые случились до того, как эти действия совершились. Руководители лидерских программ Школ бизнеса и консультанты по развитию продолжают говорить, что верят в наш свободный выбор и способность совершать самостоятельные действия. Уровень дискуссии сводится к «я верю-не верю выводам ученых, нейро-биологов, физиков, биохимиков».

Похоже, что Консультанты не согласны с Учеными.

Между тем, если внимательно присмотреться, то эти открытия могут помочь создать более реалистичные подходы к развитию Лидеров и улучшить их влияние на профессиональные коллективы.

Итак, поведение людей меняется, но только под воздействием окружающей среды.

Поэтому, если хотите изменить поведение команды, то создайте поддерживающую корпоративную среду. 

Следует понимать, что ваши требования могут быть искажены членами команды не потому, что они не хотят их выполнять, а потому, что они иначе устроены, у них свои модели и механизмы реализации в отличие от вас. Бесполезно их обвинять в недостатке воли, мотивации, глупости, безответственности и.т.п. Лучше сформировать системы и процессы, которые призваны облегчить членам команды создание правильных решений и снизить вероятность нежелательного поведения.

Поэтому, когда Лидер что-то требует, имеет смысл требование дополнять  алгоритмом поиска решения и процессом реализации поставленной задачи.

Это не узкий коридор действий, не пошаговая инструкция. Остается много пространства  для делегирования самостоятельности и творчества. Похоже на AI (ИИ) – ты даёшь машине качественный принцип, по которому она думает, но не знаешь, что она выявит в результате и какое решение тебе предложит.

При подборе руководителей мы сталкиваемся с тем, что редкий кандидат может сформулировать и объяснить свой алгоритм потенциально-прибыльного управления бизнесом и людьми. Это значит, что его подчиненные работают на собственных представлениях о пользе и вреде для бизнеса,  и во многом предоставлены сами себе. Они программируются руководителем только на уровне общих задач: найдите мне решение…, быстрее работайте…, почему до сих пор нет результата…, работайте над качеством…, где прибыль… почему плохо продаете…, где продукт…, нужно сократить ФОТ на 10%... и.т.п.

Так, наверное, тоже можно продолжать жить, но мы предлагаем воспользоваться моделью управления из Теории ограничений Голдратта, которая базируется на законах поведения бизнес-систем. Даже Deepseek и Perplexity&ChatGPT пишут, что эти инструменты управления бизнесом помогают менеджменту найти верный фокус усилий для экономичных решений с высоким коммерческим потенциалом.

Если Лидер обучил свою команду алгоритмам Теории ограничений и требует их реализации, то он, по сути, программирует продуктивное поведение  директоров направлений, приучая их изучать связь «проблема-следствия» и отвечать на важные вопросы развития:

• Где у нас главное ограничение, которое максимально сдерживает развитие бизнеса в целом? Давайте проанализируем.
• Где главное ограничение в вашей зоне ответственности? Почему вы так решили?
• Какие предложения у вас есть, чтобы нейтрализовать их влияние?
• В чем состоит операционный план преобразований из «как сейчас» в «как будет».
• Как будете организовывать контроль за ходом проекта изменений, выявлять расхождение плана/факта, возвращать его в сроки, бюджеты, качество?
• Как строите отношения внутри команды для снижения человеческих рисков?
• Чем помочь, чтобы у вас было продуктивное взаимодействие с другими подразделениями, затронутыми в процессе?

Принятие выводов о том, что поведение людей не меняется само по себе, а его меняют окружающие обстоятельства, заставит Лидеров:

1. Сфокусироваться на контексте и окружении;
2. Поможет развитию эмпатии и понимания, что сотрудники настолько эффективны, насколько им позволяют их ограничения, на которые они сами не могут повлиять;
3. Пересмотреть подходы к мотивации, ускорить переход от излишнего давления на персонал к алгоритмам, которые формируют привычки желательного поведения;
4. Обучать подчиненных поведению, которого требуют законы функционирования и развития бизнес-систем.

Это поможет создавать более прибыльные, эффективные, гуманные и устойчивые системы лидерства, которые учитывают реальные возможности людей.

А кто же заметит важность назревших перемен в управлении?

Книга Роберта Сапольски уже в РФ бестселлер. Значит очень быстро она проникнет в корпоративный сектор.

Консультанты по лидерству пока не проснулись.

Поэтому, на мой взгляд, Главными офицерами, программирующими позитивные перемены поведения команд, будут CEO и HRD, GPTB и GPTB-1. 

В качестве примера модели продуктивного управления поведением команды можете посмотреть нашу презентацию: https://disk.yandex.ru/i/MgR1WtnfqO52CQ