Что продаёт HR, когда устраивается на работу?
У HR, на мой взгляд, самая неоднозначная задача в сравнении с другими функциональными подразделениями. Помимо того, что они налаживают совершенно конкретные функции типа трудовых отношений, рекрутинга, контроля за ФОТ, им предстоит создать среду, в которой поведение сотрудников будет максимально продуктивным для бизнеса. Для конкретного HR это означает выход за рамки своего департамента и влияние на бизнес компании через желательные действия персонала.
Так получилось, что сейчас я общаюсь с несколькими HRD средних и крупных компаний, чтобы наметить основные вектора назревших перемен, которые могут превратиться в продукт для предложения себя на рынке HR руководителей.
Как правило, Генеральный директор формулирует свою потребность в HRD просто: «Нужен человек, способный снять риски деструктивного поведения людей, претензий власти, как минимум, и добавить продуктивности действующему персоналу, как максимум, но больших бюджетов у меня нет».
В глазах первого лица многое меряется в деньгах. Поэтому он приветствует движение к оптимальной команде и ФОТу и ищет систему поведения подчинённых, способную увеличить доходы и прибыль.
Основные риски для бизнеса возникают,
- если у команды нет сильного решения для роста сегодня и нет стимулов и правил для поиска таких решений на всех уровнях постоянно;
- если начались перемены, но информация о возникающих проблемах замалчивается и поступает поздно, когда уже нет времени её исправить;
- если есть дезинтеграция и перекос в сторону локальной мотивации подразделений в ущерб мотивации на весь бизнес.
Эти красивые фразы в своём реальном воплощении превращаются в конкретные действия персонала:
- пытаются раздуть штат,
- не проявляют инициативу,
- боятся признаться в том, что что-то пошло не так и утаивают информацию,
- повсюду витает страх ошибиться,
- не прибегают к помощи коллектива и надеются только на себя,
- опасаются быть неверно оцененными,
- с трудом устанавливают горизонтальные связи и добиваются сотрудничества,
- берут на себя скромные обязательства, оставляя запас прочности,
- работают без интереса, не зажигают, «давят» подчинённых,
- в деловых отношениях на всех уровнях нет честности и прозрачности.
Часто можно услышать, что компания заболачивается и нужны другие люди. Однако сотрудники не дураки и они ведут себя сообразно установленным правилам и персонального минимального риска.
Бывают личностные исключения, но в основном «за что платят – то и делают».
Вот Вы бросаете камень, и он падает отвесно по гармоничному правилу притяжения. Если сильный ветер или препятствие, то траектория может сильно измениться. Так и с людьми. Ввел новое правило или наоборот устранился и всё поехало по косой.
Был свидетелем, как в одном банке новый руководитель запускал направление. Там было много такого, где требовалось участие разных департаментов. Вот только механизм взаимодействия, коллективные стимулы и приоритеты заданы не были. В итоге человек уволился, а в спину сказали, что не способен к коммуникациям.
Получается, что главный продукт HR, который они «продают» на рынке – это правила и стимулы желательного поведения коллектива. Конкуренция между претендентами на эту роль идёт в направлении оценки того, что HR называют желательным поведением, какой механизм будет использован для его создания, как своевременно получать реакцию бизнеса на эти инициативы и улучшать модель.
С учетом последних научных открытий стало ясно, что мы мало знаем о поведении людей и находимся лишь на подступах к пониманию. Это означает, что все используемые практики не более, чем рабочие гипотезы. Поэтому не существует сегодня абсолютных решений в этой области и этого не надо бояться. Имеет смысл на основе получаемых данных разрабатывать новые инициативы и совершенствовать действующую систему управления людьми.
Все бизнесы работают одинаково – создается гипотеза, реализуется и получается результат с прямым и обратным эффектом. Обратный эффект - есть пища для улучшения бизнеса.
В управлении людьми тоже самое. Есть воздействие-будет обратная связь-разбор положительного и отрицательного результата-поиск причин и новое решение. Бесконечный процесс.
Но как быстрее находить верные решения?
Надо учитывать, что любое желательное поведение тормозится, потому что, как правило, конфликтует со стремлением к конкурирующему поведению. И сотрудник попадает в ситуацию раздвоения своих интересов.
Например, мы заявляем, что хотим получать от сотрудников идеи для значительного роста доходов. У одного такая идея рождается в голове. Однако, он понимает, что она потянет за собой существенные изменения, которые надо будет внедрять в неблагоприятных условиях, когда нет сотрудничества между подразделениями и никто не будет создавать под задачу особый мотивирующий фактор. Кроме того, перед глазами всплывает история, когда другой сотрудник в похожих обстоятельствах за небольшую ошибку на этапе реализации был наказан и очень сожалел, что взялся за это дело.
- Хрен с ней с этой идеей, лучше буду двигаться в сторону скромной перспективы и простых усилий.
Знаю многих, кто скажет, что у моего героя кишка тонка и нужен человек со стальными нервами, пробивным характером. Но сколько таких пробилось сквозь густой лес, оставив на стволах свою энергию, время, интеллект и вышли истощенными?
У всех HR в кармане всегда есть готовые модели управления людьми, которые можно рассматривать, как базовые. Имеет смысл протестировать их по трем вопросам:
- Почему вся команда будет заинтересована в оптимальных затратах бизнеса?
- Почему вся команда будет искать сильные решения для роста доходов бизнеса и сотрудничать при внедрении?
- Где слабое место моей модели управления людьми для решения первой и второй задач? Как устранить конкурирующее негативное стремление?
И не думайте, что перемены это долго. Мы сейчас видим, как в кратчайшие сроки поменялось поведение целых народов. Какие еще нужны доказательства?
А цифровизация в корпоративном поведении за HR ничего не решит. Она лишь соберет данные, подсветит проблемы, упростит и сделает удобными процессы, которые в итоге будете постоянно менять Вы.
Мы с HRD, похоже, нашли интересное решение на этом пути. Скоро поделюсь.