Конец эпохи исполнителей

Всем нужны те, кто способен создавать улучшения.

Думаю, что твой опыт со мной не согласится, и в памяти всплывут примеры, когда тебя слили за умение думать, рассуждать и предлагать. Ожидание узких компетенций кандидата живет во многих компаниях на всех уровнях, где босс - самое мыслящее существо, а все пониже – просто молотки разного размера.

Мы тяжело преодолеваем неумение управлять разнообразием опыта, знаний людей и только учимся его использовать в бизнесе. Сейчас ускорился переход от ценности знания функциональных инструментов к ценности от их применения в разных средах и опыта создания новых решений. Уверен, что ты ещё не раз встретишь на собеседованиях негативную реакцию на попытку выйти из колеи привычных представлений. В глазах нанимающего менеджера прочтёшь: «… ну ты слишком много думаешь, а надо просто пахать». Но пусть это тебя не смущает. Жизнь меняется.

Вектор корпоративных усилий сейчас скачет, как стрелка компаса в местах магнитных аномалий. И там, где не было культуры спрашивать подчиненных, проходят постоянные сессии «Что, где, когда?».  Сейчас высшие руководители хотят услышать твоё мнение не для того, чтобы поглумиться или поиграть в демократию. Оно им необходимо, так как у самих в головах полная неопределенность и обострение персональных карьерных рисков.

Развернуть привычное поведение менеджмента зачастую не легче, чем идущий корабль. Но всё зависит от того, насколько явной является опасность и как быстро меняются условия.

Недавно я вел дискуссии с несколькими директорами продуктов. Пытался продвинуть свое понимание менеджмента продукта, которое напрямую увязывается с полученным доходом. Мои собеседники отстаивали мнение, что их работа связана со сроками разработки, стоимостью и выводом на рынок. Оценка потребительского спроса для них была второстепенной задачей. Проще говоря, каждый из них брался сделать продукт быстро дешево и качественно, но не брался отвечать за его светлое рыночное будущее. Инструментальное мышление в бизнесе – это следствие мануфактурных корпоративных культур локальной ответственности. Люди мне озвучивали не то, что думают сами, а то, что от них требуют их руководители.  Тогда я спросил, а было бы им это интересно. Практически все ответили, что хотят развивать своё бизнес-мышление, и попади они в другую корпоративную среду, у нас бы не было расхождений.

Посмотри, как создается искусственный интеллект. В него впихивают весь имеющийся опыт для создания огромного числа нейронных связей. Потом вносится какое-то нестандартное условие и рождается новое решение на базе прежнего опыта и знакомых алгоритмов.

Ни одному руководителю не под силу вместить в себя весь опыт и вечно быть генератором. Его нейронные связи и креативный потенциал таятся в подчиненном коллективе. Задача топа – подтянуть разных людей с хорошим кругозором и крепкими навыками, разбудить их интеллект, оценить идеи, выбрать, протестировать и внедрить лучшие. Это продуктивная культура управления, где коллектив, настроенный на бизнес, является самостоятельной ценностью, а не только инструментом. Интересно, какие KPI не глушат, а рождают такое менеджерское поведение?

Всегда быть САМЫМ-САМЫМ - это большой управленческий риск, который присущ самонадеянным архаичным культурам менеджмента. Он обязательно рано или поздно начинает сбоить.

Сегодня у нас на глазах рождается спрос на тех, кто побуждает думать большие коллективы, задает верные направления, понимает в методах поиска новых решений, рефлексии и работы с людьми.  Это становится важным. Стоит учитывать при управлении своими коллективами, поиске менеджмента или новой управленческой работы. Например на Sharks in Pool.